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blog | headhunting trends

Boost your career – MBA25 in Frankfurt

MBA25 goes Germany.

On 9th of September 2017 MBA25 will be presenting business school representatives

from TOP 25 in Franfurts InterContinental.

 

 

 

Welcome one of the biggest MBA platforms in Frankfurt !

09. September 2017, visit MBA25 event:

  • meet business school representatives from TOP 25 individually;
  • find out about funding and scholarships opportunities;
  • get individual application guide for university;
  • check out recruiting possibilities from the top companies.

Sign up for free now:

http://mba25.com/Frankfurt?ref=790

 

 

 

 

 

 

When: 09 Sep, 2017 – 11:00-19:00

Where: InterContinental Frankfurt
Wilhelm-Leuschner-Straße 43 – 60329 Frankfurt

Zufriedene Mitarbeiter – erfolgreiche Unternehmen – wie nachhaltige Personalentscheidungen den Unternehmenserfolg beeinflussen

Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor im Recruiting

Erfolgreiches Recruiting bedeutet weg von der Eindimensionalität. Eine Passung mit der Unternehmenskultur kann heute als einer der Kernpunkte neben Eignung und Neigung verstanden werden.

Was ist Unternehmenskultur, welche Rolle spielt sie heute in Unternehmen? Wie kommen Kandidaten über das Employer Brand bereits während der Bewerbungsphase in Kontakt?

Wie kann das insgesamt die Erfolgsquote im Bewerbungsprozess erhöhen?

Wie kann die Unternehmenskultur mit Ihren Werten, Normen und Motiven Bewerber anziehen, begeistern und sie binden?

Durch Studien weiß man inzwischen, dass die kulturelle Passung einen entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeiterfluktuation hat.

Portrait of group of successful businesspeople happy at work (picture: fotolia.com)

Erfolgreiches Recruiting, gute Personalentscheidungen, sparen viel Geld und Zeit. Zufriedene Unternehmen sind erfolgreicher, da nachhaltige Personalentscheidungen getroffen wurden.

Nehmen Sie an dem interaktiven Workshop zum “Cultural fit” mit CompanyMatch teil. Erfahren Sie mehr über Unternehmenskultur, wie sie sie einsetzen können, um künftig erfolgreicher zu rekrutieren und somit auch Ihre Firma bzw. Ihre Kunden erfolgreicher zu machen.

Ein Beitrag von Karoline de Gier

Empfehlungen in der Personalberatung

Bestcruiter gehört zu den innovativsten HR-Trends für 2017!

Bestcruiter ist die etablierte Empfehlungsplattform für Personalvermittler und Personalberater. Unser Ziel ist es, Personalvermittler schnell, transparent und zielführend mit Unternehmen und Kandidaten zu verbinden. Wir sind DIE Quelle für ausschließlich seriös arbeitende Headhunter.

Bestcruiter wurde ausgewählt, um am 13./14. März bei der Rethink! HR Tech vor den wichtigsten und größten HR-Entscheidern über die Herausforderungen des Headhunting-Marktes zu sprechen. Aus Sicht der Unternehmen sowie der Kandidaten stellen sich dabei folgende Fragen: Welchen positiven Einfluss hat Markttransparenz auf die Zusammenarbeit mit Personalberatern? Wie kann der innovative Ansatz unserer Plattform die Zusammenarbeit mit Personalvermittlern unterstützen und verbessern? Welcher Mehrwert wird dabei für Unternehmen und Kandidaten geschaffen?

 „Die Sichtbarkeit von Bestcruiter vor den wichtigen HR-Verantwortlichen im deutschsprachigen Raum ist der konsequente Schritt in unserer Strategie, Bestcruiter als zentrale Plattform rund um die Fragen der Personalvermittlung sowie des Headhuntings zu positionieren” sagt Kristin Wolter, Founder und CMO bei Bestcruiter. „Unsere Mitglieder profitieren davon, indem sie sich als kompetente Ansprechpartner in den Bereichen Personalsuche und -auswahl präsentieren. Eins ist sicher: Nur wer von seiner Leistung überzeugt ist, lässt sich im Internet empfehlen!”

Welchen Mehrwert bietet Bestcruiter für Headhunter und Personalberater?

64% der Deutschen vertrauen dem, was Dritte im Web zu berichten haben. Wir bieten den Headhuntern die Möglichkeit die Kraft von
Empfehlungsmarketing zu nutzen! Sie können neue Kunden durch die nachweisbare Qualität eigener Leistung gewinnen.

Ein kostenloses Berater-Profil bei Bestcruiter ermöglicht:

Professionelle und kostenfreie Darstellung eigener Kompetenz auf einer unabhängigen Plattform

Visualisierung der Erfolge an den ersten Stellen der Google-Ergebnisliste.

Imageaufbau durch Empfehlungen

Darüber hinaus bieten wir unsere Mitglieder andere Vorteile wie Multiposting: kostengünstig Stellenanzeigen schalten. Ein Vertrag, mehrere Börsen. Wir treiben Ihre Innovation: Suchen Sie nach neuen Ansätzen wie man Kandidatenaufmerksamkeit gewinnt?

Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen als Infografiken:

Treffen Sie uns auf der headhunting trends!

http://www.bestcruiter.com/

 

 

GroKo lässt dem headhunting noch mehr Bedeutung zukommen

GroKo lässt dem headhunting noch mehr Bedeutung zukommen

Durch die bereits im Koalitionsvertrag von 2013 vereinbarte Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und durch deren kurzfristige und heftig umstrittene Umsetzung, macht die Große Koalition – gewollt oder ungewollt – das headhunting für den Arbeitsmarkt noch wichtiger.

In Zeiten des Fachkräftemangels reichen gewöhnliche Methoden zur Stellenbesetzung, wie der Aushang im Betrieb, Stellenanzeigen in Zeitungen oder Jobbörsen regelmäßig nicht aus. Unternehmen bedienen sich zur Besetzung von Stellen von stark nachgefragten qualifizierten Berufen regelmäßig u.a. folgender zwei Möglichkeiten: entweder es werden über einen “Headhunter” eigene Mitarbeiter gesucht, gefunden und eingestellt oder es werden Leiharbeitnehmer, insbesondere für vorübergehende Projekte, beschäftigt. Mit dem reformierten AÜG, das mit Wirkung ab dem 1. April 2017 in Kraft tritt, soll der (vermeintlichen) Missbrauch des Einsatzes von Leiharbeitnehmern und Werkverträgen (Scheinwerkverträge) verhindert werden. Dies führt – politisch gewollt – dazu, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern unattraktiver wird und damit jedenfalls mittelbar die Bedeutung des headhunting zur Besetzung freier Stellen erheblich an Bedeutung gewinnt.

Kurz zusammengefasst treten am 1. April 2017 u.a. folgende Neuregelungen in Kraft, die die Leiharbeit unattraktiver machen:

  • gesetzliche Regelung einer Überlassungshöchstdauer: derzeit ist die Arbeitnehmerüberlassung “vorübergehend” zulässig, es gibt jedoch keine gesetzliche Überlassungshöchstdauer. Ab dem 1. April 2017 greift eine gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten.
  • Verbot verdeckter Arbeitnehmerüberlassung: Der Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung) soll verhindert werden. Bisher war es in der Praxis nicht unüblich, Tätigkeiten im Rahmen eines Werkvertrags fremdzuvergeben, obwohl es jedenfalls Bedenken gab, ob tatsächlich ein Werkvertrag oder nicht doch eine Arbeitnehmerüberlassung vorlag. Das Risiko einer möglichen verdeckten Arbeitnehmerüberlassung konnte durch die sog. “Fallschirmlösung” vermieden werden. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis in der “Schublade” lag und herausgezogen wurde, sobald z.B. ein Arbeitsgericht das Vorliegen eines Scheinwerkvertrags festgestellt hat. Damit lag keine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung vor und es drohte z.B. kein Ordnungsgeld. Dies ist ab dem 1. April 2017 nicht mehr möglich. Nach den Offenlegungs- und Informationspflichten müssen Vereinbarungen ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Auch der Leiharbeitnehmer ist vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird.
  • Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher: bisher konnten Leiharbeitnehmer während eines Arbeitskampfes zur Abmilderung der Folgen unter bestimmten Voraussetzungen eingesetzt werden. Dies ist ab dem 1. April 2017 unzulässig.
  • Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei Schwellenwerten: in der Rechtsprechung gab es seit vielen Jahren Streit, ob Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten, insbesondere im Betriebsverfassungsrecht und im Mitbestimmungsrecht zu berücksichtigen sind. Soweit Schwellenwerte erreicht werden, entstehen für den Arbeitgeber mehr Pflichten und höhere Kosten. Beispielsweise ist für Betriebe mit Betriebsrat zwischen 200 und 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied unter Fortzahlung der Vergütung für Betriebsratstätigkeiten freizustellen. Ab dem 1. April 2017 ist gesetzlich klargestellt, dass Leiharbeitnehmer – wie eigene Arbeitnehmer – bei den Schwellenwerten zu berücksichtigen sind. Viele Unternehmen erreichen damit höhere, mit weiteren Pflichten und Kosten verbundene Schwellenwerte.

Soweit gegen das AÜG und diese Neuregelungen verstoßen wird, kann die zur Überlassung von Arbeitnehmern erforderliche Erlaubnis versagt werden, es kann eine Geldbuße verhängt werden und es kann zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis fingiert werden. Unternehmen werden und müssen sich zur Besetzung offener Stellen deshalb verstärkt dem headhunting bedienen, da die Arbeitnehmerüberlassung vom Gesetzgeber erheblich unattraktiver gemacht wurde.

  Dr. Erik Schmid, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

[ˈmætʃɪŋ] (matching) Die Suche nach der Nadel im Heuhaufen, aktueller Stand der Matching-Technologie

Die Anforderungen an zeitgemäßes Recruiting sind hoch: von persönlicher Ansprache über strukturierte Datenverarbeitung bis zum emotionalen Erlebnis – alles wird benötigt. Eine Gratwanderung zwischen Individualität und Automatisierung. In diesem Themenkomplex taucht das Matching im Recruiting gerade in letzter Zeit wieder verstärkt auf, im Kielwasser von Digitalisierung und Roboterisierung.

Ein Matching gleicht, nach vorgegebenen Kriterien, die Anforderungen eines Stellenangebotes ab mit den Qualifikationen, die ein Bewerber mitbringt. Matching-Technologien erlauben eine höhere Passgenauigkeit auf eine bestimmte Stelle als eine einfache Suche bzw. ein einfacher Ja/Nein-Abgleich, zum Beispiel „Hat Abitur?“ Ja/Nein, oder „Hat gute Englischkenntnisse?“ Ja/Nein. Bei einem Matching können mehrere Kriterien kombiniert werden. Außerdem lassen sich Ähnlichkeiten festlegen, Bandbreiten definieren und Gewichtungen zu den Kriterien vergeben. Das ermöglicht Unternehmen, die Matching-Technologie nutzen, auch Bewerber zu identifizieren, die manche Kriterien nicht zu 100% erfüllen, aber dennoch geeignete Voraussetzungen für die Stelle mitbringen. Bei einer klassischen Suche würden diese Bewerber als unpassend aussortiert.

Auch der umgekehrte Weg ist über ein Matching möglich: Einem Bewerber, der seine Profildaten bereitstellt, können zu ihm passende Stellenangebote vorgeschlagen werden. Darunter auch solche, auf die er auf den ersten Blick vielleicht nicht gekommen wäre.

Qualifikationen vergleichen können

Mithilfe von Matching-Technologien wird es einfacher, aus der Vielzahl an Bewerbungen, Profilen und Daten, die passenden Kandidaten für die eigenen Stellenangebote herauszufiltern. Es geht dabei weniger um die Abfrage bestimmter Qualifikationen oder genau festgelegte Sprachkenntnisse. Sondern es geht darum, auch vergleichbare Qualifikationen und Kompetenzen aus der bisherigen Berufserfahrung und dem Werdegang zu identifizieren.

Erforderlich dafür ist es, die relevanten Daten in eine maschinenlesbare Form zu übertragen. Eine Recruiting- oder Bewerbermanagement-Software soll für ein Matching also nicht nur die reinen Begriffe identifizieren, sondern idealerweise auch verwandte und/oder ähnliche Begriffe kennen sowie Zusammenhänge und Verbindungen von Wörtern und Texten erfassen können. Ein Algorithmus berechnet zum Beispiel den Erfüllungsgrad einzelner Kriterien und kann verschiedene Gewichtungen einbeziehen, um die Eignung eines Bewerbers auszurechnen.

Tatsächlich entwickeln sich zunehmend Einsatzgebiete, wo ein Matching sowohl den Bewerber als auch den Recruiter sinnvoll unterstützen kann. Fernab von Science-Fiction existieren erste Gehversuche in Richtung selbstlernender Systeme im Recruiting. Es ist zu erwarten, dass sich im Zuge der immer größer werdenden Datenmengen und Rechnerkapazitäten die IT-gestützte Auswahl von Kandidaten rasant entwickeln wird. Es lohnt sich daher, sich eine Basis an Wissen über die Funktionsweise des Matchings anzueignen. Wir freuen uns auf Ihren Wissenshunger auf den headhunting trends in Berlin. Erfahren Sie mehr darüber, wie ein Matching arbeitet:

  • Aus was setzen sich die Algorithmen zusammen?
  • Wo ist das Ganze im Recruiting-Prozess brauchbar?
  • Welche konkreten Anwendungen gibt es dazu bereits?

Autor:

Claudius Brandt, milch & zucker – Talent Acquisition & Talent Management Company AG

milchundzucker.de

Die Lösungen von milch & zucker helfen, Massenprozesse und Individualkommunikation gleichermaßen zu managen und so die passenden Mitarbeiter einzustellen. Die knapp 20jährige Expertise auf dem Gebiet der Software für Suche, Auswahl und Bindung der richtigen Mitarbeiter erlaubt die Entwicklung von IT-getriebenen Produktideen, mit denen sich milch & zucker deutlich von Wettbewerbern abheben kann. So kommt Matching-Technologie in der Recruiting-Software bereits seit rund 10 Jahren zum Einsatz. Zu den Kunden gehören Bosch, Commerzbank, Hugo Boss, Lufthansa, Telekom oder der WDR. Weiterhin vertrauen über 50 Partnerunternehmen der Jobbörse JobStairs auf milch & zucker.

“GO MOBILE OR GO HOME” oder… wie man Mobile im Bewerbungsprozess einsetzen sollte

Mehr als die Hälfte der Weltbevölkerung besitzt ein Handy. In Deutschland besitzen drei von vier Personen sogar ein Smartphone oder Tablet. Das Smartphone wird mittlerweile für sämtliche Dinge verwendet, auch zur Job-Suche. Jedoch bei weniger als der Hälfte aller DAX-Unternehmen kann der Bewerber sich das Jobangebot am Handy anschauen. Ist das nicht komisch? Durch die zunehmende Nutzung des Smartphones und mobilen Internets ist es für Einstellungsprozesse an der Zeit aufzuholen und diesen mobilen Aufschwung zu nutzen. Für mich ist es immer noch ein Rätsel, wie Recruiter ihr Smartphone selbst auch für fast alles benutzen können und doch immer noch bei der Kommunikation mit dem Bewerber auf Anrufe setzen. Dass die eigentliche Anruf-Funktion nur noch eine Nebensächlichkeit des Smartphones ist, wird dabei komplett außer Acht gelassen. Zeit um etwas zu ändern!

Eigentlich ist es ganz einfach. Nutzen Sie spätestens jetzt die Chance Ihrem Einstellungsprozess eine moderne, mobile Richtung zu geben. Hier einige Tipps wie man in die mobile Realität einsteigt und dem Bewerber genau das anbietet was gefragt ist im Bezug auf Jobsuche, Bewerbung und Auswahl:

 

#1 Jobsuche
Eine Studie der Nottingham Trent Universität hat belegt, dass eine Person im Durchschnitt 85 Mal am Tag auf das Telefon schaut und somit insgesamt fünf Stunden täglich mit dem Handy durch das Internet surft oder Apps nutzt. Die in Deutschland sitzende Digitalagentur für Personalmarketing und Employer Branding Wollmilchsau erstellte letztes Jahr die Mobile Recruiting Studie 2015 Deutschland. Laut dieser Studie sind nur knapp die Hälfte aller Karriere-Seiten auf eine mobile Nutzung zugeschnitten. Das heißt also, dass diese gesamte Population an suchenden, likenden, teilenden Smartphone-Süchtigen nicht in der Lage ist ihre Jobangebote aufzusuchen, zu liken und zu teilen. Verglichen mit den gesamten Ausgaben des Einstellungsprozesses wäre es wohl nicht der größte Kostenpunkt die Jobangebote auch für der mobilen Nutzung zugänglich zu machen. Worauf warten Sie?

#2 Bewerbung 
Bei den Bewerbungsformularen ist es sogar noch etwas schlimmer. Dieselbe Studie von Wollmilchsau hat ergeben, dass knapp 80% der mobilen Bewerbungsformulare nicht auf die mobile Nutzung optimiert sind. WOW! Das bedeutet, dass auch wenn potentielle Kandidaten Ihr Jobangebot auf einem mobilen Gerät aufgespürt und angeschaut haben, das eigentliche Bewerben noch kaum möglich ist. Während sich die interessierten Kandidaten einen Computer suchen um sich bewerben zu können haben sie vermutlich viele andere Anregungen bekommen, sodass Ihr Jobangebot allmählich in Vergessenheit gerät. Gerade in Deutschland ist es nicht so, dass ein Überfluss an Talenten gegeben ist. Jeden Tag erzählen mir Personen wie schwierig es ist passende Kandidaten zu finden. Das ist der Grund warum so viel Zeit und Geld in die Suche und das Filtern von Bewerbern gesteckt wird. Daher mein Tipp an Sie: Schaffen Sie sich ein Bewerbermanagementsystem an, welches mobile Bewerbungsformulare anbietet. Falls das nicht möglich ist, erstellen Sie selbst ein mobiles Bewerbungsformular und verwenden es als Haustüre zu ihrem veralteten Bewerbermanagementsystem.

#3 Auswahl 
Die Auswahl der Bewerber ist immer eine schwierige Aufgabe. Sie forsten sich durch Lebensläufe, Motivationsschreiben und Profile und doch haben Sie das Gefühl, dass Sie Ihre Entscheidung basierend auf unvollständigen Informationen treffen. Die mobile Nutzung wird nicht mal mehr in Erwägung gezogen. Kandidaten werden somit von ihrem Smartphone-Bildschirm weggeholt und direkt zu einem Interview vor Ort eingeladen. Dies führt gleich zu Schwierigkeiten in der Planung und Verzögerungen im Prozess. Haben Sie schon einmal drüber nachgedacht hier Video Interviews einzubauen? Es ist eine tolle Weise eine bessere Auswahl zu treffen und das sogar auf einem mobilen Gerät. Cammio zeigt, dass über 30% der Kandidaten ihr Video Interview auf ihrem mobilen Gerät durchführen. Und diese Zahl steigt monatlich! In verschiedenen Projekten sehen wir sogar, dass über 50% der Kandidaten ein mobiles Gerät für das Video Interview verwendet haben. Dieses Ergebnis gilt nicht nur für eine bestimmte Altersgruppe. Das Smartphone hat den Einstellungsprozess immens verändert, da Jedem ein mobiler Computer in die Hand gelegt wurde. Heutzutage kann man jeden über sein Smartphone, mit eingebauter Kamera, erreichen. Ideal für eine persönliche Vorstellung des Kandidaten via Video oder um dem Kandidaten einige Fragen schon vor der Einladung zum vor Ort Interview zu stellen.

Verhalten Sie sich wie Ihre Bewerber. Interagieren Sie mit Ihren Kandidaten über die Technologie, die sich durch das Smartphone schon in jedermanns Hand, Tasche und Hosentasche befindet. Happy Hiring!

www.cammio.com

Cultural Fit – mehr als nur ein Bauchgefühl

Der Cultural Fit ist unser Ansicht nach schon lange mehr als nur ein Bauchgefühl im Recruitment. Besonders im stetig wandelnden Arbeitsmarkt erlangt die Identifikation, Auswahl und langfristige Bindung des am geeignetsten Mitarbeiter an Wichtigkeit. In den letzten Jahren ist es zudem immer deutlich geworden, dass die Kultur eines Unternehmens maßgeblich zum Erfolg beiträgt. Dabei sind die gelebten Werte, der Führungsstil und die Wachstumsstrategie nur einige Aspekte, die die Kultur definieren und dem Unternehmen helfen, sich erfolgreich von seiner Konkurrenz abzusetzen. Doch genau deswegen sind wir überzeugt, dass erfolgreiches Recruitment viel mehr umfasst, als nur die beruflichen Erfahrungen und Qualifikationen. Vielmehr ist es ausschlaggebend, inwieweit der Kandidat wirklich zum Unternehmen und der gelebten Kultur passt. Das definieren wir als den Cultural Fit.

Auf dem Weg zur Ermittlung des Cultural Fit, ist es zunächst essentiell für Unternehmen, ihre einzigartige DNA zu entschlüsseln und diese nach außen hin zu kommunizieren. Diese interne DNA dient dann als Startpunkt und macht ein Matching erst möglich. Ein Test wie CompanyMatch kann Unternehmen dabei unterstützen, die eigene DNA zu definieren und einen Überblick über das kulturelle Profil des Kandidaten und seinen individuellen Fit mit der jeweiligen Unternehmenskultur zu erhalten.

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Als Marktführer wird CompanyMatch von mehr als 400 Unternehmen in den Niederlanden, Deutschland, England, Austria und Belgien genutzt und ist in vier Sprachen (NL, ENG, DE, FRA) erhältlich. Zu unseren Kunden gehören unter anderem Unternehmen, wie Hunkemöller, ManpowerGroup, Siemens, Sky Deutschland, BNP Paribas Fortis, Randstad, HRS und KPMG. Getreu dem Motto “Hire for Cultural Fit” ermöglichen wir es Arbeitgebern, den am meisten geeigneten Mitarbeiter zu identifizieren und die Qualität einer Anstellung zu erhöhen. Dabei liegt unser Fokus auf zwei wichtigen Touchpoints:

  1. In der Orientierungsphase des Kandidaten: Das CompanyMatch Widget ermöglicht eine schnelle und einfache Integration unserer Matching-Technologie in die Karriereseite des Arbeitgebers. Dabei dient es als innovatives Engagement Tool, das anonyme Websitenbesucher aktiv dazu animiert, das Unternehmen als Arbeitgeber besser kennenzulernen. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf die ‘Candidate Experience’ aus, sondern gibt dem Kandidaten die Chance, seine Werte, Ansichten und persönlichen Präferenzen mit denen des Arbeitgebers abzugleichen – noch vor einem Vorstellungsgespräch.
  1. In der Bewerbungsphase: Durch eine tiefere Verknüpfung (mithilfe einer API) von CompanyMatch mit der Recruitment Software zielt CompanyMatch darauf ab, dem Recruitment Team ein vollständiges Bild des Bewerbers zu vermitteln. Die API ermöglicht eine Integration des Widget in das Bewerbungsformular. Wie das z.B bei der ManpowerGroup Deutschland aussieht erfahren Sie hier. Neben dem Lebenslauf und dem Motivationsschreiben kann der erfahrene Recruiter auf Basis des CompanyMatch beurteilen, inwieweit der Kandidat wirklich zum Unternehmen passt. Dadurch kann die Qualität einer Einstellung erhöht und die Kosten eines potentiellen Mismatches werden minimiert.
  1. Gleichzeitig sind wir in der Lage, dem Arbeitgeber Zugang zu wertvollen Matching-Daten und Statistiken relevanter Zielgruppen für das Recruitment zu bieten. Dadurch erhält er wertvolle Einblicke in die wichtigsten Eigenschaften des noch anonymen Besuchers der Karriereseite, wie zum Beispiel die Branche, Aufgabengebiete, Karrierephase und Ausbildung.

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Wir freuen uns sehr, das headhunting trend Event in Berlin in 2017 mit unserer langjährigen Erfahrung zum Thema Cultural Fit unterstützen zu können und freuen uns auf den gemeinsamen Austausch. Wollen Sie mehr über CompanyMatch erfahren? Schauen Sie sich unser Demovideo an, laden Sie sich Ihre CompanyMatch Broschüre herunter oder registrieren Sie einfach und kostenlos Ihr Unternehmen auf companymatch.me.

Menschliches und unternehmerisches Wachstum fördern

scheelen

Die Scheelen® AG setzt effiziente Maßnahmen zur Förderung von Kompetenzen und Potenzialen um. Mit ihren renommierten Diagnosetools INSIGHTS MDI®, ASSESS by SCHEELEN® sowie RELIEF Stressprävention by SCHEELEN®, maßgeschneiderten Kompetenzmodellen und der strategischen Partnerschaft zum Beratungshaus Zenger | Folkman führt Sie Unternehmen gut aufgestellt in die Zukunft.

Die Unternehmensberatung mit deutschem Sitz in Waldshut-Tiengen legt ihren Schwerpunkt auf die Entwicklung menschlicher Potenziale und Kompetenzen. Hier ist sie seit vielen Jahren Experte. Zahlreiche renommierte Unternehmen europaweit vertrauen dem Know-how und den Strategien der Scheelen AG®, damit sie langfristig unternehmerische Erfolge erzielen können.

Zur Kompetenzförderung und Potenzialentwicklung für Einzelne, Teams und Organisationen realisiert die SCHEELEN® AG individuelle Beratungs-, Trainings- und Coaching-Programme. Eine Basis dafür sind die von dem Institut exklusiv vertriebenen Diagnosetools INSIGHTS MDI®, ASSESS by Scheelen®, RELIEF Stressprävention by SCHEELEN® sowie die Entwicklung individueller Kompetenzmodelle. Ein erfolgsbewährter Ansatz: Dank eines Kompetenzprofils können Unternehmen ihre Strategien und Ziele beziehungsweise ihre gewünschte zukünftige Ausrichtung auf die Mitarbeiter-Kompetenzen abbilden. Mit Hilfe der Diagnosetools werden die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter erfasst, mit dem Kompetenzprofil des Unternehmens abgeglichen und eventuelle Lücken aufgedeckt. Das bietet die Grundlage für eine passgenaue Weiterbildung der Mitarbeiter, die an den Zielen des Unternehmens ausgerichtet ist.

scheelen

Vorstandsvorsitzender Frank M. Scheelen ist mit seiner Expertise und seiner langjährigen Erfahrung im strategischen HR- und Change Management als „Certified Human Resource Professional“ ausgezeichnet. Er ist exklusiver Lizenzträger sowie Master-Ausbilder für INSIGHTS MDI® und ASSESS by SCHEELEN® in Zentraleuropa und war außerdem von 2002 bis 2010 Präsident des Q-Pool 100, der Offiziellen Qualitätsgemeinschaft Internationaler Wirtschaftstrainer und -berater. Mit seinen langjährigen Kontakten auf dem US-amerikanischen Markt ist Frank M. Scheelen mit der Herausgeberschaft der deutschsprachigen Ausgabe des bekannten Magazins „Executive Excellence betraut. Er ist Mitglied im „Club 55“, der Gemeinschaft europäischer Marketing- und Verkaufsexperten, sowie Lehrbeauftragter der University of Applied Science, München.

Tochterunternehm

en der SCHEELEN® AG:

SCHEELEN® AG | Schweiz

SCHEELEN® GmbH | Österreich

SCHEELEN USA

INSIGHTS MDI International® Deutschland GmbH
Consultinggroup Scheelen & Cie GmbH

Es gibt viele gute Gründe neue Märkte zu erklimmen und um dort aufzusteigen

von bianca_traber_diemehrwertfabrikBianca Traber

Wie viele Dienstleister oder Beratungsunternehmen
kennen Sie, die nicht von sich behaupten anders oder besser zu sein? Mal ist es der besonders gute Umgang mit Mitarbeitern in der Zeitarbeit der als Alleinstellungsmerkmal hervorgehoben wird. Ein anderes Mal ist es das besonders kompetente und passgenaue Matching zwischen Stellenanforderung und Kandidaten. Schaut man sich diese Werbeversprechen durch die Brille des Kunden an, ist für diesen im Vorfeld kein Unterscheid erkennbar. Erst nach erfolgter Zusammenarbeit kann die tatsächliche Leistungskraft und Fähigkeit beurteilt werden. Hinzu kommt, dass diese Versprechungen in der Regel keinen echten Mehrwert bieten, sondern den Grundnutzen der Dienstleistung beinhalten.

Wie soll da der Kunde die Spreu vom Weizen trennen?

Fakt ist
Je unübersichtlicher Märkte und Angebote sind, desto mehr suchen Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter, Kapitalanleger nach dominierenden Orientierungspunkten. Diese bietet der Marktführer. Hier gelten die gleichen Regeln wie im Sport: Der Sieger genießt die Anerkennung und profitiert von einem guten Image und damit Vertrauen. Der Zweite zieht kaum Aufmerksamkeit auf sich und wenn er nur um eine Hundertstelsekunde geschlagen wurde.

Der Preis der Austauschbarkeit

Wenn es zu viel vom Gleichen gibt, hat der Kunde die Macht.

Für Dienstleister bedeutet das in der Regel:

  • Verhandlungsposition um Preise und Rahmenbedingungen sinken
  • Aufwand für Besetzung und Akquisition neuer Projekte steigen stetig
  • Mehr Einsatz für weniger Marge
  • Loyalität der Kunden und Preise sinken
  • Der Wettbewerbsdruck steigt stetig an
  • Kunden vergeben Anfragen heute an 10 und mehr Anbieter
  • Der erste und nicht mehr der beste gewinnt den Auftrag

Mögliche Folgen:

  • Qualität sinkt
  • Kunden sind unzufrieden
  • Schlechtes Image
  • Unzufriedene Mitarbeiter
  • und vieles mehr

Mit anderen Worten
Wer ein Anbieter unter vielen ist, benötigt mehr Aufwand, Energie und Ressourcen, um sich aus Sicht des Kunden von anderen abzuheben. Wenn der Kunde für sich jedoch trotz aller Bemühungen keinen klaren Mehrwert erkennt, entscheidet meist das preiswertere Angebot. Wenn ausschließlich auf Erfolgsbasis gearbeitet wird und ein Dienstleister einmal zu viel Zweiter wird, kann dies im schlimmsten Fall die Existenz des Unternehmens kosten.

Vorteile für Dienstleister in einer Nische

„Ein Anbieter unter vielen zu sein, ist selten interessant. Viel interessanter ist es, in einer Nische Marktführer zu sein und damit dem Feld voranzuschreiten.“ Dr. Wolfgang Schmitz

Das bedeutet: Das Ziel einer Nischenstrategie und damit Spezialisierung ist letztlich, umworbener Marktführer zu werden.

Die Möglichkeiten zur Spezialisierung in einer Nische sind nicht erschöpfbar. Die Evolution macht es vor, weil sie nichts anderes als einen dynamisch fortschreitenden Spezialisierungsprozess verfolgt. Die Anpassung an immer neue Lebensbedingungen und Wachstumsnischen. Das ist auch auf die Wirtschaft übertragbar. Solange es Bedürfnisse, Wünsche und Probleme auf der Welt gibt, ist noch Raum für weitere Spezialisierungen. Auch heute gibt es eher zu viele als zu wenige Spezialisierungschancen, wenn methodisch nach ihnen gesucht wird.

Vorteile für Dienstleister in der Spezialisierung

  1. Durch Spezialisierung sind herausragende Leistungen möglich.
  2. Dadurch steigen Produktivität und Effektivität an.
  3. Kosten sinken und eine einfache Organisation ermöglicht schnelles Handeln und Befriedigen von Kundenbedürfnissen.
  4. Kunden erhalten dadurch bessere und schnellere Problemlösungen.
  5. Der Wert der Lösungen steigt und damit sich höhere Preise durchsetzbar.
  6. Maßnahmen in Werbung, Vertrieb und Kommunikation fallen leichter.
  7. Spezialisierung verschafft Macht.

Am Ende bleibt mehr Zeit für das Wesentliche – mehr Lebensqualität für Mitarbeiter und den Unternehmer selbst. Wäre das nicht ein erstrebenswertes Ziel? Und warum sollte man darauf freiwillig verzichten wollen?

Wie Sie sich mit attraktiven RPO-Services abheben können

Was ist Recruitment Process Outsourcing?

Recruitment Process Outsourcing (RPO) ist Teil des Business Process Outsourcings. Dabei werden Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse im Ganzen oder teilweise an einen externen Dienstleister übertragen. Ein RPO-Anbieter kann entweder als integrierter Bestandteil oder als Erweiterung der Personalabteilung des Unternehmens aktiv sein. In den 1980er und 1990er Jahren in den USA erschienen, wurde es dort vorerst in Teilbereichen, wie der Lohnzahlung genutzt. Danach breitete sich das Outsourcing von Leistungen auch auf weitere Bereiche des Personalwesens immer weiter aus.

Vorteile für den Kunden

Auszug von Kundenvorteilen in der Zusammenarbeit mit einem RPO-Anbieter:

  • Besetzungsgeschwindigkeit der Vakanzen kann erhöht werden
  • Qualität der vorgestellten und eingestellten Bewerber kann erhöht werden
  • Kosten/Einstellung können reduziert werden. bzw. sind variabel steuerbar
  • Alle aktuellen Entwicklungen auf dem Rekrutierungsmarkt können durch Spezialisten schneller und besser eingebunden und genutzt werden
  • Damit werden zusätzliche Rekrutierungskanäle eröffnet, ohne selbst dieses Know-how aufbauen zu müssen. Zum Beispiel im Bereich Active Sourcing
  • Recruitment-Prozesse können je nach Bedarf skalierbar und flexibel gestaltet werden
  • Kennzahlen und Transparenz können dabei helfen, in Zukunft noch effektiver und effizienter zu agieren und präziser Zielgruppengerecht anzusprechen

RPO Formen

Grundsätzlich variieren bei den unterschiedlichen RPO-Modellen mehrere Parameter, darunter zum Beispiel:

  • Die inhaltliche Servicetiefe
  • Das abzudeckende Einstellungsvolumen
  • Die Dauer der RPO-Services
  • Der Ort der Leistungserbringung

Quelle: Hays, Whitepaper – neuer Trend im Recruiting?

Welche Aufgaben und Prozesse eignen sich?

Als Personaldienstleister oder Personalberater

  1. Rekrutieren Sie täglich neue Mitarbeiter
  2. Personalbeschaffung gehört zu Ihrem Tagesgeschäft
  3. Dafür schalten Sie regelmäßig Stellenanzeigen, führen Bewerbungsgespräche und stellen neue Mitarbeiter ein
  4. Die Abrechnung gehört ebenfalls dazu

In der Zeitarbeit und Personalvermittlung sind diese Leistungen (Stützleistungen) im Verrechnungssatz kalkuliert. Wie wäre es, wenn Sie Ihr Expertenwissen als neue Dienstleistung anbieten und Kompetenzen vermarkten, statt Ergebnisse und Produktivität?

Beispiele für operative Prozessmodule

  • Planung: Bedarfsanalyse / Bedarfsplanung / Strategie
  • Ansprache: Active Sourcing /Kampagnen / Anzeigenmanagement
  • Bewerbermanagement: Kandidatenkommunikation
  • Vorauswahl: Telefoninterview / Diagnostik / Short Lists
  • Auswahl: Interview /Assessment
  • Einstellung: Verhandlungsunterstützung / Onboarding / Kandidatenbindung
  • Abrechnung: Anmeldung / Lohn / Archivierung

Beispiele für strategische Prozessmodule

  • Bedarfsplanung / Demografie Beratung
  • Beratung zu Recruiting Strategien oder Rekrutierung Prozessen
  • Beratung zum Personalcontrolling / Kennzahlen
  • Beratung zu Personalmarketing und Employer Branding
  • und weitere

Tipps für die Praxis

Denken in Prozessen statt in Aufgaben und Dienstleistungen kann auf der einen Seite dabei helfen, individuell auf die Kundenbedürfnisse zugeschnittene Services zu entwickeln. Auf der anderen Seite fördert es die notwendige Transparenz und Messbarkeit und ist gleichzeitig ein entscheidender Erfolgsfaktor.

Folgende Definition von Dienstleistungen, besonders personalintensiver Dienstleistungen kann helfen den Grund zu verstehen:

„Dienstleistungen sind Arbeitsleistungen, die für andere Wirtschaftseinheiten erbracht und von diesen als Prozesse in Anspruch genommen werden.“ Quelle: Bewertung personalintensiver Dienstleistungsunternehmen RÜCK 1995, S. 22

Das bedeutet auch, dass Personaldienstleister oder Personalberater, die RPO als neue Dienstleistung einführen möchten gut beraten sind, ihre eigenen Prozesse und deren Qualität  genauer zu beleuchten, bevor neue Kunden mit attraktiven Zusatzdienstleistungen gewonnen werden.

FAZIT

Zwischen Zeitarbeit und Personalvermittlung ist noch Platz für Umsatz. Man muss sich als Dienstleister auf den Weg machen wollen, neue Chancen in Form von Marktsegmenten, Zielgruppen, individuellen Kundenbedürfnissen und mehr erkennen können, ergreifen und umsetzen.

Denn mehr denn je gilt auch in der heutigen Zeit:

“Die größte geschäftliche Stärke in unserem Zeitalter ist der Vorsprung.” Walther Rathenau (1867 – 1922)

Wie könnte Ihnen RPO als Zusatzdienstleistung dabei helfen, Marktführer in Ihrem Gebiet zu werden und dabei von zusätzlichen Gewinnen zu profitieren?

Autor: Bianca Traber

Mit einem Netzwerk von Spezialisten hilft Bianca Traber mit Ihrem Unternehmen DIE MEHWERTFABRIK ehrgeizige Wachstumsziele von ambitionierten Personaldienstleister messbar produktiver und profitabler zu gestalten. Die Entwicklung und Verkaufsunterstützung attraktiver Zusatzdienstleistungen ist das Kerngeschäft der Mehrwertfabrik.

Neben schlanken Prozessen verlangt der Verkauf neuer Dienstleistungen zusätzliche Kompetenzen und Verkaufsstrategien. Auf die Vermittlung und das Praxistraining dieses Know-hows, hat sie sich spezialisiert. Kunden profitieren von der 10 jährigen Branchenerfahrung in der Personal- und Ingenieurdienstleistung und mehr als 15 Jahren im Verkauf und verwandeln sicher und effektiv wertvolles Know-how in Geschäftserfolge.

Sie haben Fragen, Feedback, Anregungen zu unserem Beitrag?

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